创业者怎么管理你的“野心家”下属

评判管理人员工作效率的一种方法就是询问其下属。该调查对每个管理者的至少三名下属根据六个指标进行了询问，这些指标是：上司要求必须遵守的规章制度的数量;他们觉得被赋予了多少职责;部门绩效指标的重要性;对下属的奖励多还是处罚多;部门的组织清晰度;团队精神。而在下属的士气方面(组织清晰度得分加上团队精神得分)得分*高的管理者，被认为是*好的管理者，他们拥有*理想的动机模式。

可在我们的日常管理中，有多少管理者将这两个方面视为工作**呢?有多少人那么在意士气呢?而这也清晰地反映了管理者的成熟度。心理学家给出了管理成熟度的标准，很有参考价值：初阶管理者，依赖于他人的指导和力量;第二个阶段者，主要对自**感兴趣;第三个阶段者，想控制别人;到了第四个阶段，便是没有自私的欲望，希望无私地为他人服务。可见，管理者的成熟度将决定人对权力欲望的强度。因此，这就是为什么更成熟的管理者、拥有丰富的阅历和经历的管理者，更易赢得员工的青睐。

作为管理者，请了解下属的期望，你不仅要关注能给他什么、给多少，更要关注他接受了多少。给他不想要的，再多也无济于事，甚至会产生反作用。同时，管理者要关注下属的工作动机可能带来的真正价值，而不要总认为“他凭什么想要?太贪婪了吧?”作为管理者，你的小团队**人，是*重要的执行者，而如何与其有效地沟通，了解他想要的和你能给的，便更容易获得积极的效果。

同时，有些主管级管理者，其能力可能就是无法升任高位，但在这个位置上他却可以做得很好，那么就授权给他事情做吧。当他发现，仅在这个位置就有如此多的事情和挑战，还会如此爱慕权力吗?多数成功**者都有一个共同之处，就是极力限定自己的工作范围。也就是说，一个成功的**者，一定是可以*大程度地利用下属能力的人。因此，从管理层开始就要进行有意识的权力下移，这样会使权力重心更接近基层，更容易激发下属的工作热情。就像一个物体的重心越低，它的稳定性也就越好，就像不倒翁，其原理是不是对**者很有启发? 有时，授权给他做事的权力，比职位权力更具吸引力。