创业企业怎么招聘销售业务型人才

2017-04-07来源 : 互联网

即是通过询问来对这个应聘者进行了解。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己,从而做出一个基本判断。有条件的话,不妨邀请行业人士或业务人员共同挑选。例如美国西南航空公司,是美国八大航空公司中规模*小的一家公司,也是连续近30年来**赢利的一家。这家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的时候,会请一些乘客来做评委,由于在招人阶段已经通过乘客的测试,这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。因此公司在挑选业务人才时,也可以请自己比较熟悉的客户作出判断,效果将会更加明显。

则是通过综合审视,对应聘者作出判断。除了考察应聘者的专业技能这些“硬件”外,HR也要相对注重“软件”资质,比如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外,职业道德、敬业精神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。成功的业务人才,一般都具备较强的自信心。对该职位人员而言,对高薪有着强烈的渴望,知足常乐的人是不适合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也很大,尤其在工作初期,将会不断地遭受**与失败,如果没有强烈的自信心,就无法说服客户购买你的产品。**的业务人才也应该具有乐观的心态。

因为业务人员经常受到冷落、**、嘲讽、挖苦、打击与失败,每一次挫折都可能导致情绪的低落,因此寻找“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。值得注意的是,许多成熟的HR在有些招聘过程中,往往会被应聘者的某项突出优点打动,从而忽略了对方的其他缺点,那么这时候做出的判断是不客观的。当应聘者的某个亮点让你欣赏时,HR应该提醒自己要适当淡化这些亮点,并寻找侧面的其他信息。在这时,不妨用一些开放性的问题或者现场模拟场景,来对该应聘者做出综合评判,权衡利弊。


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